De acuerdo a la conclusión de Durán, a continuación se presenta la propuesta de un programa para mejorar el clima organizacional de una empresa nacional de giro industrial en el ámbito de la produccion. Se espera que este programa resuelva las dificultades evidenciadas después de realizar la medición del clima, así como sea una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente positivo de la organización.
OBJETIVOS.
OBJETIVO
GENERAL:
Proveer a la empresa de herramientas necesarias para mejorar el clima
organizacional, de acuerdo a la última evaluación realizada.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS:
·
Señalar las intervenciones necesarias en cada área
para mejorar el clima organizacional.
·
Definir sobre quien recae la responsabilidad de cada intervención propuesta.
·
Elevar la ponderación obtenida en las áreas que se
calificó inferior a "de acuerdo" para la próxima evaluación de clima
organizacional.
CAPITULO I
ÁREA: LOGRO – RECONOCIMIENTO Y LOGRO
DE OBJETIVOS
OBJETIVO: Reforzar la
identificación del empleado con la empresa, a través del reconocimiento de
logros individuales y de equipo; de manera que el éxito obtenido en el
desempeño laboral sea motivado en continuidad.
DIAGNÓSTICO: Se evidencia el
reconocimiento de logros de manera equitativa en un 73%. Existe un 26% que
considera que no se está reconociendo el logro de objetivos.
INTERVENCIÓN:
·
Reuniones quincenales en las cuales se trate de los
logros y fracasos del departamento.
·
Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera
abierta a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles.
·
Establecimiento de metas individuales, por equipo o
por departamento que podrán ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática.
·
Las metas deberán establecerse con tiempos límites, para que el reconocimiento o
fracaso tengan parámetros de medición.
·
Establecer objetivos medibles y darles seguimiento
en las reuniones quincenales.
PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en la
empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.
RECURSOS:
·
Infraestructura: La programación semanal o quincenal de las
reuniones deberá considerar el ambiente donde se realizarán las reuniones,
dependiendo del número de personas de cada departamento o unidad podrán
realizarse en la oficina del jefe de área o bien, en
alguna sala de sesiones anexa.
·
Materiales y Equipo: Es conveniente contar con un
pizarrón blanco, donde anotar las ideas importantes que se traten durante la
sesión. Puede utilizarse un pizarrón o un rota folio. Adicionalmente, si los
convocados a la reunión no llevan algún cuaderno de apuntes, debe proveérseles
allí.
·
Personal: Para esta intervención no figura la
necesidad de personal adicional.
·
Tiempo estimado: Cada reunión durará un mínimo de
40 minutos y un máximo de 90 minutos.
·
Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la
inversión en relación a los reconocimientos económicos. Deberá incluirse en el presupuesto de cada departamento el rubro de
un bono por metas alcanzadas, o bien, el costo de cualquier tipo de
reconocimiento que haya sido aprobado.
De igual forma, deberá incluirse
el costo hora-hombre por el tiempo invertido en las reuniones, por
ejemplo; sobre un salario de Q1,500, donde la hora de
trabajo es de Q6.25, considerando reuniones con 15 personas mínimo, una reunión
mensual de una hora sería el equivalente a Q93.75.
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RECONOCIMIENTOS
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PRESUPUESTO
INDIVIDUAL APROXIMADO POR DEPARTAMENTO
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TOTAL
MENSUAL
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Vale
por producto
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Q100.00
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Q100.00
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Bono
por meta
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Q500.00
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Q1,000.00
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Bono
por producción
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Q250.00
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Q1,000.00
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RESPONSABLE: El jefe de cada
unidad que figura como líder de equipo. Cada jefe de unidad y
departamento figura como el responsable de cada reunión y de la estructura de las mismas. De igual forma,
el responsable de esta actividad deberá realizar un agudo seguimiento al
cumplimiento de metas para que el reconocimiento sea objetivo.
CAPITULO II
OBJETIVO: Mantener un nivel
elevado de motivación individual que se contagie en el
ambiente laboral de forma global y positivamente. Un empleado motivado está
dispuesto a dar más de sí dentro del puesto de trabajo, pues se siente cómodo
con la reciprocidad de dar y recibir.
DIAGNÓSTICO: El resultado
presenta un nivel de motivación en aspectos generales en un 55.43%. Existe un
44.43% que considera que no existen suficientes aspectos motivacionales en el
puesto de trabajo, la mayoría relacionándolo con el aspecto salarial.
INTERVENCIÓN:
·
Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual para
determinar si existen necesidades no cubiertas en el mismo.
·
Proponer ante la Gerencia General la implementación de
prestaciones o beneficios innovadores que beneficien la imagen de la institución ante sus
propios colaboradores.
·
Reconocer los logros individuales y de equipo; de
forma tanto individual como pública.
·
Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades extracurriculares
por medio del programa del "empleado del mes"; o publicando los
éxitos en las carteleras internas o en el periódico interno.
·
No relacionar la motivación con incentivos monetarios (salarios, bonificaciones); una persona
puede sentirse insatisfecha con el salario y sin embargo estar a gusto con su
trabajo.
·
Escuchar a los empleados, ellos pueden proveer de
ideas creativas que auto motivarán su participación y desempeño diario.
·
Revisar las descripciones de los puestos con el fin
de enriquecer periódicamente las actividades de los mismos.
·
Contactar una consultoría en Recursos Humanos que provea de un estudio
de sueldos y salarios, para compararlo con el mercado salarial de la empresa.
PERSONAL OBJETIVO: Todo el
personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada
unidad y departamento.
RECURSOS:
·
Infraestructura: Salas destinadas como áreas de
trabajo.
·
Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada
área de circulación importante dentro de las instalaciones de la empresa,
tachuelas, material de desecho para publicaciones internas.
·
Personal: El departamento de Recursos Humanos debe
hacerse presente en la intervención relacionada a prestaciones, beneficios, escala salarial y la administración de las carteleras de corcho.
·
Tiempo estimado: El plan de prestaciones y
beneficios deberá tener revisión cada 12 ó 18 meses. El enriquecimiento de los
puestos de trabajo podrá realizarse de forma eventual, de acuerdo a las necesidades
presentadas.
·
Presupuesto: Deberá incluirse en el presupuesto
anual del departamento el costo de la adquisición de la encuesta salarial anual. Deben
considerarse al menos 3 carteleras de corcho, que deberán adquirirse y
colocarse en las áreas de más circulación de personal.
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RUBRO
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COSTO
INDIVIDUAL
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TOTAL
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Cartelera
de Corcho
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Q549.00
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Q1,647.00/único
desembolso
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Encuesta
Salarial
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Q10,000.00
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Q10,000.00/costo
anual
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Beneficio
1. Regalo por nacimiento de hijo
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Q500.00
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Q6,000.00/costo
aprox. Anual
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Beneficio
2. Regalo por matrimonio
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Q1,000.00
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Q6,000.00/costo
aprox. Anual
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Beneficio
3. Bono vacacional
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Q100.00
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Q21,900.00/considerando
el costo individual por los 219 empleados.
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RESPONSABLE: El departamento de Recursos Humanos figura
como principal ejecutor en el área de motivación, por la información que
manejará y la confidencialidad de algunos datos. De
igual forma, debe integrarse a los líderes de departamento.
