Los gerentes y
empleados de los recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de
capacitación que se requieren, cuando se necesitan, quien los precisa y que
métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y
capacidades necesarios. Si de manera consistente los trabajadores no alcanzan
los objetivos de productividad, esto podría ser una señal de que se requiere
capacitación. Asimismo, si las organizaciones reciben una cantidad excesiva de
quejas de los clientes, eso podría sugerir una capacitación inadecuada. Para
asegurar que la capacitación sea oportuna y este enfocada a los aspectos
prioritarios, los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma
sistemática, utilizando tres tipos de análisis: análisis organizacional, de
tareas y de personas.
a) Análisis
organizacional
El primer paso en la evaluación de
necesidades es identificar las fuerzas generales que pueden influir en las
necesidades de capacitación. El análisis organizacional es la observación del
entorno estrategias y recursos de la organización para definir áreas en las
cuales debe enfatizarse la capacitación.
b) Análisis
de tareas
El segundo paso en la evaluación delas
necesidades de la capacitación es el análisis de tareas. Este análisis incluye
revisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar las
actividades que se realizan en puesto específico, así como los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarios para ejecutar tales actividades.
c) Análisis
de personas a capacitar
Una vez que se concluyen los análisis
organizacionales y de tareas, es necesario realizar un análisis de personas a
capacitar. Este supone determinar que empleados requieren capacitación e, igual
de importante, quienes no la necesitan.
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